Minijob – was Sie als Arbeitgeber dringend beachten müssen

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen einen oder mehrere Minijobber beschäftigen, müssen Sie seit dem 01.01.2019 unbedingt bestimmte Gesichtspunkte beachten, um keine unliebsamen Überraschungen zu erleben. Im Arbeitsvertrag sollten Sie in jedem Fall eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbaren, sonst wird nämlich vermutet (und Ihnen sogar gesetzlich unterstellt), dass Ihr Minijobber 20 Stunden pro Woche für Sie arbeitet, auch wenn er tatsächlich nur 8 Stunden in der Woche für Sie tätig ist. Denn halten Sie die Arbeitszeit nicht schriftlich fest, wird die 450-Euro-Grenze schnell überschritten; aus dem eigentlichen Minijob wird automatisch ein sozialversicherungspflichtiger Midi-Job!

Es besteht Handlungsbedarf!

Viele Minijobber sind oftmals auf Abruf tätig; für Arbeitgeber ist dieses Arbeitsmodell sehr attraktiv, weil das Unternehmen auf diese Weise flexibel auf Zeiten mit erhöhtem Arbeitsaufkommen reagieren kann! Doch seit Beginn des Jahres reicht es nicht mehr aus, lediglich den Stundenlohn zu dokumentieren, Sie müssen nun auch die Arbeitszeit schriftlich fixieren. Denn andernfalls wird – wie bereits erwähnt – von Gesetz wegen vermutet (und festgelegt), dass Ihr Minijobber 20 Stunden pro Woche arbeitet, was sich in jedem Fall schädlich auf die 450-Euro-Grenze auswirkt.

Was bedeutet Arbeit auf Abruf?

Als Arbeitgeber können Sie z. B. mit Ihrem Arbeitnehmer die Vereinbarung treffen, dass die Arbeitsstunden etwa dann geleistet werden sollen, wenn vermehrt Arbeit anfällt. Wenn Sie beispielsweise ein Café oder ein Restaurant betreiben, so können Sie die Arbeitszeiten für Ihren Minijobber so festlegen, dass er Sie dann mit seinem Einsatz unterstützt, wenn „viel los“ ist. Z. B. zur Mittagszeit – wenn Sie Ihren Gästen eine Karte mit Mittagstisch anbieten und das Angebot sehr gerne wahrgenommen wird!

Wichtig: Halten Sie die Arbeitszeit vertraglich fest!

Wird die Arbeit auf Abruf geleistet, so müssen Sie im Arbeitsvertrag eine feste Arbeitszeit festhalten, und zwar so, dass die monatliche 450-Euro-Grenze nicht überschritten wird.

Bitte vergessen Sie hierbei nicht:

Bis zum Ende des Jahres gilt noch der gesetzliche Mindestlohn von € 9,19 pro Stunde, folglich darf Ihr Minijobber nicht mehr als 48,5 Stunden im Monat für Sie tätig sein, damit der Minijob auch ein Minijob bleibt! Ab 01.01.2020 erhöht sich der Mindestlohn auf € 9,35 pro Stunde.

Versäumen Sie die Festlegung der Arbeitszeit und wird Ihnen somit eine Beschäftigungszeit von 20 Stunden pro Woche unterstellt (also 80 Arbeitsstunden im Monat), würde sich hierbei ein Betrag von € 735,20 ergeben (ab 2020 dann € 748) – und somit ein Midi-Job! Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie dann den vollen Sozialversicherungsanteil von ca. 21% bezahlen müssen; der Sozialversicherungsbetrag für Ihren Arbeitnehmer steigt von 4 Prozent auf 21 Prozent – der Abzug von Lohnsteuer wird zum normalen Steuersatz fällig!

§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sagt hierzu im Einzelnen:

• Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

• Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

• Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

• Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

• Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Für Sie zusammengefasst:

1. Legen Sie die wöchentliche sowie die tägliche Arbeitszeit fest. Versäumen Sie dies, so gelten vom Gesetz her 20 Stunden als vereinbarte Arbeitszeit
2. Wenn Sie keine tägliche Arbeitszeit festlegen, müssen Sie Ihren Arbeitnehmer pro Tag mindestens drei Stunden durchgängig beschäftigen.
3. Haben Sie eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, so dürfen Sie höchstens 25 Prozent der ursprünglich vereinbarten Mindestarbeitszeit an Arbeitsstunden zusätzlich abrufen.
4. Haben Sie mit Ihrem Minijobber eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, so müssen Sie ihn wenigstens zu 80 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit einsetzen.
5. Und: Termine für die Abrufarbeit müssen Sie Ihrem Minijobber für dessen Zeitplanung mindestens 4 Tage im Voraus mitteilen!

Welche Folgewirkungen kann eine fehlende Vereinbarung über die Arbeitszeit mit sich bringen?

Haben Sie keine Vereinbarung getroffen, so kann der Arbeitnehmer tatsächlich auf eine Beschäftigung über 20 Wochenstunden zum vereinbarten Stundenlohn bestehen. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber und somit als Haftungsschuldner Sozialversicherungsbeiträge bezahlen müssen – zudem haben Sie an den Fiskus die entsprechende Lohnsteuer zu entrichten – möglicherweise bis zu vier Jahre rückwirkend.

Wissenswert: Diese Regelung gilt nicht nur für Unternehmer, auch wenn Sie in Ihrem Privathaushalt eine Haushaltshilfe per Minijob beschäftigen, liegt bei einer fehlenden Vereinbarung über die Arbeitszeit das Risiko allein bei Ihnen!

Das mag ziemlich kompliziert klingen, ist es aber wirklich nicht! Handeln Sie – wenn Sie sämtliche Punkte beachten, sind Sie in Sachen Minijob auf der sicheren Seite